“Maior desafio é a reforma da previdência”, diz secretária de Joinville

Neste mês de janeiro, o ND+ está publicando uma série de entrevistas com os novos secretários de Joinville, nomeados em processo seletivo pelo prefeito Adriano Silva (Novo). Nesta terça-feira (26), a entrevista é com Cinthia Friedrich, titular da Secretaria de Gestão de Pessoas.

Cinthia é fonoaudióloga, especialista em Gestão de Pessoas e servidora pública há 14 anos. Ela atua como secretária da pasta há um ano e nove meses, tendo assumido o cargo ainda no governo Udo Döhler.

“Fiquei orgulhosa e feliz também pela secretaria porque a manutenção do meu nome garantiu o prosseguimento de projetos que a gente já acreditava e que estão em consonância com o plano de governo. Como servidora, a gente acaba tendo um olhar de valorização do servidor por entender a posição dele”, ressalta Cinthia. Confira a entrevista:

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Quais os planos e as prioridades para a pasta?

Como eu já estava aqui há um ano e nove meses na função, minha expectativa é de dar continuidade a alguns projetos que são similares a questões que estão no plano de governo, como melhorar a avaliação de desempenho, resgatar o orgulho do servidor em ser servidor e estimular a meritocracia, que é bem forte no plano de governo. 

Quando eu vim para a secretaria, uma crítica que sempre ouvia é que a gestão de pessoas fazia pouca gestão de pessoas, de fato, sem olhar para as pessoas. Eu tenho essa expectativa de avançar com projetos que reduzam a burocratização da secretaria porque a gente tem queixas em relação ao sistema eletrônico, que está muito amarrado. A gente quer melhorar os fluxos do uso do sistema de forma que não fique muito burocrático. Essa lógica da desburocratização a gente também tem que trazer para os processos de gestão de pessoas.

Como a secretaria tem atuado em relação à adaptação à reforma da previdência?

Acho que o maior desafio, sem dúvidas, é a reforma da previdência. A questão da alíquota foi para a Câmara e ela rejeitou, mas o governo não tem a opção de não olhar para isso porque o Ipreville já está com a certidão negativa por não ter se adequado a isso. Se não avançar nesse sentido, vamos perder recursos federais. O município não tem escolha, vai ter que se adequar à lei federal.

É um remédio amargo que a gente vai ter que enfrentar. Já foi posto e aprovado do ponto de vista federal, deram um prazo para o município se adequar, nós encaminhamos o projeto de lei e ele não foi acolhido. Estamos inadequados e há um risco muito grande em relação à devolução de dinheiro, que já é escasso.

O plano de governo falava em novas formas de avaliar os servidores. O que já há previsto nesse sentido?

Hoje, a avaliação de desempenho tem uma questão de legislação que precisa ser revista. Eu não posso simplesmente mudar a forma, tenho que ver a legislação. Atualmente, a avaliação está vinculada a critérios que já não são bem atendidos, como pontualidade, assiduidade e qualidade de serviço. Há queixas dos gestores ao formato que, hoje, está atribuído a avanços no salário e, como a forma não é tão justa quando os gestores acham que deveria ser, ela perde o sentido.

A proposta é melhorar o formato, como com a avaliação 360°, que está no plano de governo. A gente acha que tem que ser o gestor avaliando o colaborador, o colaborador avaliando o gestor e quem é atendido avaliar também. Nossa expectativa é avançar nesse sentido.

Em relação ao plano de cargos e salários, quais são os desafios hoje e o que se pretende melhorar?

A expectativa é de rever o plano de carreira, mas não sei se vamos conseguir avançar. Hoje, a gente tem uma lei federal, por conta da pandemia, que não permite fazer mudanças em relação a benefícios. O que a gente conseguiu fazer foi em relação ao servidor da saúde, em questão de uma insalubridade maior. Mas hoje não consigo fazer nada nesse sentido, estamos bem amarrados, mas a gente quer rever o estatuto e o plano de carreira.

Sobre a formação dos profissionais, o que se tem pensado?

Há uma ideia de universidade corporativa no plano de governo, que a gente já vinha nutrindo no ano passado. Já chegou a avançar na saúde com questões no ensino a distância e a equipe de desenvolvimento do servidor está com olhar na saúde como modelo para, depois, avaliar a expansão para toda a prefeitura.

A expectativa em relação à qualificação é muito grande e a gente já está iniciando esse modelo a distância, que é bom porque a pandemia não impede e porque conseguimos avançar com mais pessoas sendo beneficiadas. A gente tem o plano de capacitar os novos gestores, o que vai ser prioridade, para que os que vêm de fora possam conhecer o estatuto, a estrutura, as formas de trabalhar que são peculiares da administração pública em relação à legalidade, mas também em relação a ferramentas para a gente conseguir chegar à meritocracia.

Como fazer, de fato, gestão de pessoas e não ser apenas um setor engessado de RH?

Nós estamos caminhando em relação ao acolhimento do servidor. A gente estabeleceu a premissa de um acolhimento com respeito. A secretaria tem que se aproximar do servidor sempre com um olhar de acolhimento, qualidade de vida, de resgatar o orgulho do trabalho e melhorar a comunicação com a comunidade. A gente já conseguiu identificar onde estão os gargalos, os atritos e já fizemos muitos trabalhos pontuais para cuidar de quem cuida, principalmente na educação, na saúde e na assistência social. Temos a expectativa de melhorar a gestão do trabalho em toda a prefeitura, de melhorar a comunicação com os servidores e deles com a comunidade para mudar o olhar de RH para gestão de pessoas.